企业在招聘过程中，是否招录曾有仲裁记录的人，这件事没有一定之规，但如果有仲裁记录就一定不要，显然也并不科学。那如何看待仲裁问题？

  有三个角度可供大家参考。

  第一个角度是有仲裁记录的慎重招录。

有过仲裁，即是与前东家有过相应纠纷，这样的候选人需要我们重点深入考察。慎重要不是不要，而是要在面试上，要持续深入的去跟进和了解，尤其是了解该仲裁的具体事宜，胜败与否，具体起因。尤其是起因，可能会影响到我们的判断。了解具体事宜，就是知道基本事实，这件事到底是企业做的太过分，还是个人吹毛求疵？当然，如果只了解这些还不够。还需要知道胜败与否，胜诉与败诉，是仲裁庭的判断，也是相对客观的判断，有助于修正自己的判断。最后还要看具体起因，或者说要看具体他的出发点，到底是哪方面触动他申请仲裁。而往往，这些起因，正是他最在意的地方。而这些地方，我们是否会有同样的问题，或者虽没问题，但是否同样未必做的那么完美？这些，都是我们通过深入了解要知道的具体内容和必要信息。

  第二个角度是他申请仲裁的角度与次数。

  先说次数，一次仲裁未必如何，但如果不止一次，恐怕也并不一定是企业的问题了，那就不建议要了。再说角度，同样是胜诉或者同样是败诉，但可能他的思考的角度是不同的。所以，需要在面试中，让他阐释申请仲裁、准备证据、打赢（或输）的启示与关键。这个就是角度，这些角度，最能够彰显他的思路、想法与性格甚至人品。有一个比较极端的案例，也是真实的案例。一个员工因故要离职时，向企业所要巨额加班费。企业觉得很不可理喻，在工作过程中，并没有那么多次让他加班。结果他拿出来自己的打卡记录，果然每周都打卡。原来该企业的福利尚可，为员工在企业附近租了房，结果该员工日常就留了心，每个周末的早上晚上都各打卡一次。当然，这类故事未必能面试出来，但通过行为面试，总会找到端倪。

  最后一个角度就是企业的需求程度。

  有的时候，有些关键人才和核心人才，虽然你觉得这是一个瑕疵，但却很难找到替代者，其他候选者难以符合标准，而该岗位、该专业的人才可能非常有限。这种情况下，显然旺盛而紧迫的需求会让我们不得不降低筛选的标准。甚至很多时候，我们面临的问题恰恰如此，即便我们知道候选人的或多或少的不完美，但也不得不向招聘压力低头。

  当然，这些是作为建议给各位面试官的。但对于我们每位个体来说，则必须要特别讲一下，无论如何，当我们面临权益受损，当我们面临职场霸凌，我们完全可以也需要拿出手中的法律武器，可以大胆的、自信的去申请仲裁甚至去诉讼。大家要坚信，法律就是为了保障大家的合法权益的。而在当前的职场，这一点尤显得难能可贵。毕竟，在大部分时候，个人和企业相比，往往更弱势些。

  而对于有仲裁记录的候选人，按照上述三个角度去考察，未必一定不可用。多元与包容，本来就该是我们的胸怀。





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