常见的一种情况，张三因违反公司某某规定，予以辞退处理。张三不服，提交仲裁或诉至法院。法院或仲裁委进行此类事件的处理时，第一时间并不是问违反了公司的哪条规定，而是询问公司规章制度的制定是否合法有效。所以，制度建设流程的合法就显得尤为重要。这个没有更多的技巧，就是要用最基础的知识解决最常见的问题。

       本文从以下四个问题解释在制度建设中，人力资源从业者应该注意的几个方面。

       一、什么样的规章制度是法院认可的？ 
       有部分企业会存在类似的情况，制度经过人力资源部编写，提交审核、审批通过后就开始宣贯执行。根据这种流程制定的规章制度，很大程度上不会被法院认可。《劳动法》和《劳动合同法》都要求企业依法建立和完善规章制度，特别是对“涉及员工切身利益”和“民主管理程序”都做出了具体的规定。
       现在通行的民主管理程序是指“经职工代表大会或职工大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定”，而职工代表大会的产生，也需要有一个合法、有序的过程。
       所以，公司制定或修订规章制度，如果内容涉及员工切身利益，事先应经民主协商，如果不涉及员工切身利益的，则无须协商。在制定或修订规章制度时，与员工代表或工会中任何一个机构协商，都属于满足了“民主协商”的条件，公司可以视具体情况操作。
       最重要的一点，公司与职工代表大会或者工会进行协商时，协商的过程和结果应当进行记录并保存，未来需要时作为证据之用。

       二、什么是“涉及劳动者切身利益”的规章制度或重大事项？
       《劳动合同法》规定了有8种情形属于涉及劳动者切身利益的情形，这些情形分别是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额。这些情形涉及了劳动者一方的劳动和取得报酬权、休息权、发展权、人身权等宪法和民事权利。《劳动合同法》规定关于这些规章制度的制定、修改或重大事项的决定需经民主程序协商确定。
       所以，公司在制定、修订规章制度或进行重大事项的决定时，一定要检视是否涉及劳动者切身利益。若涉及，则要按照规范的程序进行修订，避免造成出现劳动纠纷时决定无效。如果公司建立制度或关于重大事项的决定既有不涉及员工切身利益的部分，也有涉及的部分，可以分成两个决定，前者径直做出决定，以提高效率；后者依法定程序进行，以保障合法性。

       三、建立涉及到员工切身利益的规章制度时，要遵守哪些流程？
       第一步，员工民主参与。参与的方式可以是全体职工或者职工代表大会。在制定相关的制度之前，应该通过各种途径充分了解职工的相关意见或建议，然后根据实际情况进行制度的修改，最后召开职工大会或者职工代表大会，在会上讨论、通过相关制度。
       第二步，规章制度公示。公司内部的管控制度适用对象是公司的全体员工，所以，必须要对规章制度进行公示，以便被所有员工知悉。可以将规章制度交由每个员工阅读，然后签字确认；可以在厂区内公示栏中进行张贴，并且拍照、录像进行记录；可以召开职工大会，在会上进行公示；可以委托工会进行公示。以上种种途径，均需要保留已经公示的证据，以便不时之需。公示完成后，要进行制度的宣贯和讲解，以便员工能够更好的理解和执行制度。
       第三步，制度备案。一般情况下，公司应该按照国家相关法律法规作为参考，依法依规的制定适用于本单位的规章制度，这类规章制度是不需要向当地劳动部门备案的。但是，一些特殊的专项制度，如果当地劳动部门有要求，应在制度公示完成后主动向劳动部门备案，以便保证相关制度的合法性。

       四、薪酬管理制度有法律要求吗？
       薪酬管理制度中包括劳动报酬、劳动定额等内容，这些内容都已被《劳动合同法》明确列举为涉及劳动者切身利益的事项。所以，在制定或者修订这类制度时，必须经过民主程序讨论协商确定。经民主程序讨论的内容，应当只是薪酬设计原则、计算公式和相关系数等，对于公司最为敏感的薪酬具体数据，可以不明确。薪酬的具体数据和相关计算方案，是记载于劳动合同中的。《劳动合同》中的薪酬条款与薪酬体系制度挂钩，使薪酬体系能够成为劳动合同的一部分直接适用于劳动者。

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